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Ganz ohne Boss? Wie geht das?


Unter dem Motto “Mut zum anders sein” stelle ich Unternehmen vor, die andere Wege gehen, um ihre strategischen Ziele zu erreichen! Und dabei eine top Wettbewerbsfähigkeit und gleichzeitig eine überdurchschnittlich gute Bindung ihrer Mitarbeitenden erreichen. “Retention-Champions” sozusagen.

Die schwedische Tech Consultancy Netlight ist aus meiner Sicht solch ein Champion. Sie kommt - das ist mutig - ohne Chefs aus! Dies ist oberflächlich betrachtet, das hervorstechendste Merkmal. Es lohnt, sich das Ganze genauer anzusehen. Denn in Wirklichkeit geht es um ein Modell, was die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation im Fokus hat und diese mit außergewöhnlichen Prinzipen sehr konsequent umsetzt.

In einem Video (Verlinkung am Ende des Artikels) stellt einer der Partner der Firma, Erik Ringertz, diese Prinzipien vor. Und das schon mal vorweg: Die haben es in sich!


▶️ Prinzip Nr. 1 Vertrauen steht vor Regeln und nicht umgekehrt!

In seinem Vortrag “the absurd idea to trust people first” formuliert Ringertz das Dilemma, welches in vielen Firmen existiert: “I might want to trust you, but I am not sure, so to be on the safe side, I create this safety net of rules, so you don't fuck up!”. Die Menschen in der Organisation, die diese Botschaft empfangen, werden das niemals mit Vertrauen und Respekt zurückzahlen. Und dies schafft am Ende eine traurige Firmenkultur! Das ist seine Botschaft!

▶️ Prinzip Nr. 2 Auflösung der Trennung von Führenden und Geführten! Hier beleuchtet Ringertz auf die künstliche Trennung von Chefs und Untergebenen, welche in “mechanistischen” Organisationen vorgenommen wird und aus seiner Sicht unnatürlich ist. Es wäre, wie wenn man die linke von der rechten Gehirnhälfte trennen wollte. Wenn man diese Trennung jedoch aufhebt, dann passiert folgendes: Jeder trägt Verantwortung für sich selbst, aber auch für die Anderen. Wie ein Vogelschwarm richtet sich die Organisation automatisch am sich verändernden Umfeld aus. Schneller und agiler als die mechanistische Form von Steuerung. BOID nennt Netlight diese Form der agilen Selbstorganisation, die völlig ohne Steuerung von “oben” auskommt. Innerhalb des Systems gibt es pro Projekt drei wesentliche Rollen, welche klare Aufgabenprofile haben und dadurch für eine Grundstabilität sorgen: Mentoren, Delivery Coaches und Engagement Manager.

▶️ Prinzip Nr. 3 Lust statt Wettbewerb!

“Der einzige Weg, unvergleichlichen Erfolg zu haben, ist aufzuhören, ständig zu vergleichen”. Das ist die nächste steile These, mit der Ringertz den Glaubenssatz “Wir müssen konkurrieren, um erfolgreich zu sein” in Frage stellt. Wettbewerb schafft aus seiner Sicht nur vergleichbare und vorhersehbare Ergebnisse. “You will get what you told people”. Aussergewöhnliche Ergebnisse erreicht man mit dem Vergleich am Wettbewerb eher nicht.

Als tieferen Grund des “Vergleichens” vermutet er, dass die meisten Unternehmen angstgetrieben sind. Angst ist ein starker Treiber. Leider ist der Treiber nicht nachhaltig. Man kann Menschen ein paar mal antreiben (im Sinne höher, schneller, weiter,..) aber nicht auf Dauer!

Daher rät er, Vergleiche zu stoppen und sich auf die eigene Passion zu konzentrieren. Es ist nicht einfach, die Passion zu wahren, man braucht dazu eine Kultur, die aus “Love & Connection” besteht und damit auch ganz andere Management Skills benötigt. Eine Führungskultur, die sich am Menschen orientiert! Mit Menschen, die als Vorbild agieren, denen andere gerne folgen.

“Role Modeling” ist das wesentliche Führungsprinzip im Netlight Modell! Für mich persönlich ein sehr elementarer Aspekt von “guter” Führung!


‼️Der Nutzen: Schnellere Anpassungsfähigkeit als Faktor im Wettbewerb!

Ringertz stellt die These auf, dass er damit eine organic Organisation kreiert, die sowohl wesentlich kreativer (damit innovativer) ist und sich - als Hauptargument - schneller an das sich verändernde Umfeld anpasst. Als “organic” Organisation grenzt er sich von den “mechanistic Organizations” ab. Diese versuchen Maschinen und Menschen im selben mentalen Modell über formale Steuerungsprozesse, Strukturen und Regeln (zentral) zu steuern.


▶️ Was ist die Essenz hinter der “organic” Organisation:

Für mich ist das Netlight Modell deswegen bemerkenswert, weil es so konsequent auf den 3 entscheidenden Ebenen: 1. Haltung (Mindset), 2. Prozesse, 3. Organisationskultur umgesetzt worden ist. Um diese 3 Ebenen geht es letztendlich, wenn man die Bindung von Talenten strategisch verbessern möchte. Das ist für mich “real new work” und nicht “fake new work”!


▶️ Zur Nachahmung empfohlen - wenn dann aber konsequent!

Es macht nur dann Sinn für Unternehmen neue Führungsmodelle einzuführen, wenn sie auf allen 3 Ebenen gleichzeitig und konsequent umsetzt werden. Es gibt genügend Beispiele wo - weil gerade hip - “agile” Modelle wie das Spotify-Modell oder Holocracy eingeführt wurden, sogar ohne zu prüfen, ob das im Sinne der Wertschöpfung überhaupt notwendig ist. Solche Massnahmen führen am Ende nur zu Irritationen und Frustrationen in der Organisation. Und niemals zu einer guten Retention-Quote!

Netlight braucht sich darüber wenig Gedanken zu machen. Natürlich gibt es auch dort Verbesserungspotentiale, aber eine 4,6 Bewertung bei Kununu (Branchenschnitt 3,8) und eine Weiterempfehlungsrate von 97% sprechen für sich. Das ganze Konstrukt führt zu enormen Wachstum in der hart umkämpften Tech-Consulting-Branche. 1999 gegründet ist der Netlight-Schwarm mittlerweile auf über 2000 Mitarbeitende an 11 Standorten (2023) und 184 Mio. Euro Umsatz (2021) angewachsen! (Quelle LinkedIn & Jahresbericht 2021) Da kann man auch nicht mehr von einem Experiment sprechen.

An der Stelle ein GROSSES Dankeschön 🙏🙏 an Yannick Maerten von Netlight in Berlin, mit dem ich dieses Thema vertiefen durfte.


👌 MEIN LEARNING

Was habe ich aus der Geschichte gelernt? Das Fundament einer Organisation ist immer das Menschenbild! Daher ist es für mich auch die Essenz, wenn ich UNternehmen auf Ihre “Bindungsfähigkeit” analysiere. Der MIT Professor Douglas McGregor hat in den 50er Jahren in seiner Theory X/Y zwei völlig konträre Menschenbilder beschrieben:


  • Mensch X (Theorie X) ⇒ Die Annahme: Der Mensch an sich ist unwillig und faul. Er versucht jeglicher Arbeit aus dem Weg zu gehen und hat wenig eigenen Antrieb. Demnach muss er als Konsequenz kontrolliert, gezwungen, gelenkt und geführt und sogar mit Strafen bedroht werden

  • der Mensch Y (Theorie Y) ⇒ Die Annahme: Von Natur aus sind Menschen der Theorie Y von innen motiviert und leistungsbereit. Sie streben nach Selbstverwirklichung, übernehmen gerne Verantwortung, sind kreativ und selbstständig.


McGregor hat auf Kritik an seiner Theorie reagiert und noch kurz vor seinem Tod, die Theorie Z als Synthese der beiden anderen Theorien “nachgeschoben”. Doch im Sinne von Extrempositionen lässt sich mit dem Ansatz von McGregor die wichtige Diskussion über die empfundene Kultur im Unternehmen starten.


👌 MEIN TIPP an Führungskräfte

Programme und Initiativen zur Bindung von Mitarbeitenden entfalten nur dann Wirksamkeit, wenn der Umgang im Unternehmen von Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Das bedingt ein entsprechendes Menschenbild als Fundament!



❓Wann erfährst Du Wertschätzung in Deiner Organisation?


Link zum Video: The absurd idea to trust people first: https://vimeo.com/400583721


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